Het   arbeidsrecht   omvat   het   geheel   van   rechtsregels   waarmee   de   werkgever   en   de   werknemer   te maken   krijgen   wanneer   een   arbeidsovereenkomst   wordt   gesloten.   De   regels   met   betrekking   tot (het   eindigen   van)   de   arbeidsovereenkomst   zijn   hoofdzakelijk   vastgelegd   in   Boek   7   van   het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:610 BW geeft aan wat onder een arbeidsovereenkomst moet worden verstaan: “De   arbeidsovereenkomst   is   de   overeenkomst   waarbij   de   ene   partij,   de   werknemer, zich   verbindt,   in   dienst   van   de   andere   partij,   de   werkgever,   tegen   loon   gedurende zekere   tijd   arbeid   te   verrichten”. Uit    dit    artikel    blijkt    indirect    dat    een    arbeidsovereenkomst    óók    mondeling    kan    worden    gesloten.   Immers   gaat   een   werknemer   bij   een   bedrijf   werken   en   ontvangt   hij/zij   daarvoor   loon   en   bepaalt de   werkgever   welke   werkzaamheden   worden   verricht,   dan   is   de   arbeidsovereenkomst   daarmee een   feit.   Vanzelfsprekend   is   het   meest   verstandig   een   schriftelijke   arbeidsovereenkomst   te sluiten.   Dan   is   duidelijk   hoeveel   het   loon   (salaris)   bedraagt   en   niet   in   de   laatste   plaats,   wat   de bedoeling   is   van   de   werkgever   als   het   gaat   om   de   duur   van   de   arbeidsovereenkomst.   De   wet gaat   dan   wel   uit   van   een   zekere   tijd,   maar   als   die   tijd   niet   is   vastgelegd,   bestaat   op   dat   punt   dus grote    onduidelijkheid.    Want    is    de    arbeidsovereenkomst    dan    gesloten    voor    bepaalde    of onbepaalde    tijd    ?    Dit    onderscheid    is    met    name    van    belang    bij    de    beëindiging    van    de arbeidsovereenkomst. Aan beide soorten van overeenkomsten kan zonder meer een einde kan komen. Voor     de     overeenkomst     voor     bepaalde     tijd     geldt,     uitzonderingen     daargelaten,     dat     deze     in   beginsel   eindigt   na   afloop   van   de   afgesproken   periode   (van   rechtswege).   De   werkgever   is overigens   wel   verplicht   (indien   de   arbeidsovereenkomst   werd   aangegaan   voor   een   langere   duur dan   6   maanden)   om   uiterlijk   een   maand   vóór   het   einde   van   de   arbeidsovereenkomst   aan   te geven   of   de   arbeidsovereenkomt   ook   daadwerkelijk   gaat   eindigen.   Doet   de   werkgever   dat   niet   of te laat, dan is de werkgever maximaal een maandloon verschuldigd aan de werknemer. De    overeenkomst    voor    onbepaalde    tijd    kan    net    als    die    voor    bepaalde    tijd,    op    een    zeker   moment    eindigen.    Tot    1    juli    2015    waren    er    meerdere    mogelijkheden    aanwezig    om    de arbeidsovereenkomst    te    beëindigen    en    had    de    werkgever    meerdere    keuzes.    Zo    kon    de werkgever   kiezen   voor   het   aanvragen   van   de   zogeheten   ontslagvergunning   (bij   UWV),   maar   ook kon    de    werkgever    de    kantonrechter    verzoeken    de    arbeidsovereenkomst    te    ontbinden.    In extreme   gevallen   kon   de   werkgever   de   werknemer   ontslaan   op   staande   voet   (ontslag   wegens dringende redenen). Sinds   1   juli   2015   is   het   nodige   veranderd   in   verband   met   het   ontslag.   Afhankelijk   van   de   reden van het ontslag bepaalt de wet nu welke route moet worden gevolgd. In   geval   van   reorganisatie   of   langdurige   ziekte   kan   de   arbeidsovereenkomst   worden   opgezegd als   het   UWV   hiervoor   toestemming   heeft   verleend   (en   geen   opzegverbod   van   kracht   is).   Wordt deze     toestemming     niet     verleend,     dan     kan     de     kantonrechter     worden     gevraagd     de arbeidsovereenkomst    te    ontbinden.    Dat    ontbinden    is    óók    noodzakelijk    als    partijen    geen overeenstemming   weten   te   bereiken   over   een   beëindiging   van   de   arbeidsovereenkomst   of sprake is van een andere reden dan ziekte of reorganisatie. Maar     welke     route     ook     moet     worden     gevolgd,     uitgangspunt     is     wel     dat     indien     de arbeidsovereenkomst   ten   minste   twee   jaar   heeft   geduurd,   door   de   werkgever een     zogeheten     transitievergoeding     moet     worden     betaald.     (voorheen:   ontbindingsvergoeding)    Deze    vergoeding    bedraagt    maximaal    €    89.000,– (2023)    en    kent    een    wettelijk    omschreven    rekenmethodiek.    Voor    een berekening van de transitievergoeding   klikt   u   hier .   Werkgever   en   werknemer   kunnen   de   arbeidsovereenkomst   overigens   ook   nog   in   onderling overleg   beëindigen,   dus   zonder   tussenkomst   van   het   UWV   of   de   kantonrechter.   Er   moet   dan   een schriftelijke   overeenkomst   worden   opgemaakt.   Nadeel   hiervan   is   wel   dat   de   werknemer   deze overeenkomst    binnen    14    dagen    na    het    sluiten    ervan    kan    ontbinden    waardoor    er    geen beëindigingsovereenkomst       meer    is.    In    dat    geval    moet    alsnog    de    hiervoor    weergegeven   route worden gevolgd. Naast   genoemde   wegen   van   beëindiging   van   de   arbeidsovereenkomst   kan   een   werknemer   ook na    1    juli    2015    nog    steeds    worden    ontslagen    op    staande    voet    (ontslag    wegen    dringende   redenen).   De   redenen   voor   een   dergelijk   ontslag   zijn   dezelfde   als   vóór   1   juli   2015.   Dat   betekent ook   dat   aan   een   dergelijk   ontslag   nog   steeds   zware   eisen   worden   gesteld   en   de   consequenties voor zowel werkgever als werknemer verstrekkend (kunnen) zijn. Wilt u meer informatie over het arbeidsovereenkomstenrecht, of heeft u behoefte aan juridisch bijstand in verband met ontslag, of de inhoud van beëindigings- of vaststellingsovereenkomst, neemt u dan gerust geheel vrijblijvend contact met ons kantoor op. Op de bovenstaande tekst is een disclaimer van toepassing. Voor nadere informatie, klik HIER.