foxyform
Advocatenkantoor Altena
Met zorg voor Uw zaak 
Arbeidsrecht
Het   arbeidsrecht   omvat   het   geheel   van   rechtsregels   waarmee   de   werkgever   en   de   werknemer   te   maken krijgen   wanneer   een   arbeidsovereenkomst   wordt   gesloten.   De   regels   met   betrekking   tot   (het   eindigen van) de arbeidsovereenkomst zijn hoofdzakelijk vastgelegd in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:610 BW geeft aan wat onder een arbeidsovereenkomst moet worden verstaan: “De   arbeidsovereenkomst   is   de   overeenkomst   waarbij   de   ene   partij,   de   werknemer,   zich   verbindt, in    dienst    van    de    andere    partij,    de    werkgever,    tegen    loon    gedurende    zekere    tijd    arbeid    te verrichten”. Uit   dit   artikel   blijkt   indirect   dat   een   arbeidsovereenkomst   óók   mondeling    kan   worden   gesloten.   Immers gaat   een   werknemer   bij   een   bedrijf   werken   en   ontvangt   hij/zij   daarvoor   loon   en   bepaalt   de   werkgever welke     werkzaamheden     worden     verricht,     dan     is     de     arbeidsovereenkomst     daarmee     een     feit. Vanzelfsprekend    is    het    meest    verstandig    een    schriftelijke    arbeidsovereenkomst    te    sluiten.    Dan    is duidelijk   hoeveel   het   loon   (salaris)   bedraagt   en   niet   in   de   laatste   plaats,   wat   de   bedoeling   is   van   de werkgever   als   het   gaat   om   de   duur   van   de   arbeidsovereenkomst.   De   wet   gaat   dan   wel   uit   van   een   zekere tijd,   maar   als   die   tijd   niet   is   vastgelegd,   bestaat   op   dat   punt   dus   grote   onduidelijkheid.   Want   is   de arbeidsovereenkomst   dan   gesloten   voor   bepaalde   of   onbepaalde   tijd   ?   Dit   onderscheid   is   met   name   van belang bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aan beide soorten van overeenkomsten kan zonder meer een einde kan komen. Voor   de   overeenkomst   voor   bepaalde   tijd   geldt,   uitzonderingen   daargelaten,   dat   deze   in   beginsel   eindigt na   afloop   van   de   afgesproken   periode   (van   rechtswege).   De   werkgever   is   overigens   wel   verplicht   (indien de   arbeidsovereenkomst   werd   aangegaan   voor   een   langere   duur   dan   6   maanden)   om   uiterlijk   een maand    vóór    het    einde    van    de    arbeidsovereenkomst    aan    te    geven    of    de    arbeidsovereenkomt    ook daadwerkelijk   gaat   eindigen.   Doet   de   werkgever   dat   niet   of   te   laat,   dan   is   de   werkgever   maximaal   een maandloon verschuldigd aan de werknemer. De    overeenkomst    voor    onbepaalde     tijd    kan    net    als    die    voor    bepaalde    tijd,    op    een    zeker    moment eindigen.   Tot   1   juli   2015   waren   er   meerdere   mogelijkheden   aanwezig   om   de   arbeidsovereenkomst   te beëindigen   en   had   de   werkgever   meerdere   keuzes.   Zo   kon   de   werkgever   kiezen   voor   het   aanvragen   van de   zogeheten   ontslagvergunning   (bij   UWV),   maar   ook   kon   de   werkgever   de   kantonrechter   verzoeken   de arbeidsovereenkomst   te   ontbinden.   In   extreme   gevallen   kon   de   werkgever   de   werknemer   ontslaan   op staande voet (ontslag wegens dringende redenen). Sinds   1   juli   2015   is   het   nodige   veranderd   in   verband   met   het   ontslag.   Afhankelijk   van   de   reden   van   het ontslag bepaalt de wet nu welke route moet worden gevolgd. In   geval   van   reorganisatie   of   langdurige   ziekte   kan   de   arbeidsovereenkomst   worden   opgezegd   als   het UWV    hiervoor    toestemming    heeft    verleend    (en    geen    opzegverbod    van    kracht    is).    Wordt    deze toestemming   niet   verleend,   dan   kan   de   kantonrechter   worden   gevraagd   de   arbeidsovereenkomst   te ontbinden.   Dat   ontbinden   is   óók   noodzakelijk   als   partijen   geen   overeenstemming   weten   te   bereiken   over een    beëindiging    van    de    arbeidsovereenkomst    of    sprake    is    van    een    andere    reden    dan    ziekte    of reorganisatie. Maar    welke    route    ook    moet    worden    gevolgd,    uitgangspunt    is    wel    dat    indien    de arbeidsovereenkomst   ten   minste   twee   jaar   heeft   geduurd,   door   de   werkgever   een zogeheten          transitievergoeding           moet          worden          betaald.          (voorheen: ontbindingsvergoeding)   Deze   vergoeding   bedraagt   maximaal   €   75.000,–   en   kent   een wettelijk omschreven rekenmethodiek. Voor een berekening van de transitievergoeding klikt u hier . Werkgever    en    werknemer    kunnen    de    arbeidsovereenkomst    overigens    ook    nog    in    onderling    overleg beëindigen,   dus   zonder   tussenkomst   van   het   UWV   of   de   kantonrechter.   Er   moet   dan   een   schriftelijke overeenkomst   worden   opgemaakt.   Nadeel   hiervan   is   wel   dat   de   werknemer   deze   overeenkomst   binnen 14   dagen   na   het   sluiten   ervan   kan   ontbinden   waardoor   er   geen   beëindigingsovereenkomst       meer   is.   In dat geval moet alsnog de hiervoor weergegeven route worden gevolgd. Naast   genoemde   wegen   van   beëindiging   van   de   arbeidsovereenkomst   kan   een   werknemer   ook   na   1   juli 2015   nog   steeds   worden   ontslagen   op   staande   voet    (ontslag   wegen   dringende   redenen).   De   redenen voor   een   dergelijk   ontslag   zijn   dezelfde   als   vóór   1   juli   2015.   Dat   betekent   ook   dat   aan   een   dergelijk ontslag    nog    steeds    zware    eisen    worden    gesteld    en    de    consequenties    voor    zowel    werkgever    als werknemer verstrekkend (kunnen) zijn. Wilt u meer informatie over het arbeidsovereenkomstenrecht, of heeft u behoefte aan juridisch bijstand in verband met ontslag, of de inhoud van beëindigings- of vaststellingsovereenkomst, neemt u dan gerust geheel vrijblijvend contact met ons kantoor op. Op de bovenstaande tekst is een disclaimer van toepassing. Voor nadere informatie, klik HIER.
TELEFOONNUMMER 026 - 442 83 00 ADRES Jansbuitensingel 12-1     TELEFAXNUMMER 026 - 443 28 88 6811 AB Arnhem                          E-MAIL info@altena-advocaten.nl
TELEFOONNUMMER
TELEFAXNUMMER
E-MAIL
026 - 442 83 00
026 - 443 28 88
info@altena-advocaten.nl
              ADRES
Jansbuitensingel 12-1 (6811 AB) Arnhem
Advocatenkantoor Altena
Met zorg voor uw zaak
Arbeidsrecht
Het     arbeidsrecht     omvat     het     geheel     van     rechtsregels waarmee   de   werkgever   en   de   werknemer   te   maken   krijgen wanneer    een    arbeidsovereenkomst    wordt    gesloten.    De regels      met      betrekking      tot      (het      eindigen      van)      de arbeidsovereenkomst   zijn   hoofdzakelijk   vastgelegd   in   Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel       7:610       BW       geeft       aan       wat       onder       een arbeidsovereenkomst moet worden verstaan: “De   arbeidsovereenkomst   is   de   overeenkomst   waarbij de   ene   partij,   de   werknemer,   zich   verbindt,   in   dienst van     de     andere     partij,     de     werkgever,     tegen     loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”. Uit   dit   artikel   blijkt   indirect   dat   een   arbeidsovereenkomst óók    mondeling    kan    worden    gesloten.    Immers    gaat    een werknemer     bij     een     bedrijf     werken     en     ontvangt     hij/zij daarvoor       loon       en       bepaalt       de       werkgever       welke werkzaamheden         worden         verricht,         dan         is         de arbeidsovereenkomst daarmee een feit. Vanzelfsprekend    is    het    meest    verstandig een     schriftelijke     arbeidsovereenkomst     te sluiten.    Dan    is    duidelijk    hoeveel    het    loon (salaris)     bedraagt     en     niet     in     de     laatste plaats,   wat   de   bedoeling   is   van   de   werkgever   als   het   gaat om   de   duur   van   de   arbeidsovereenkomst.   De   wet   gaat   dan wel    uit    van    een    zekere    tijd,    maar    als    die    tijd    niet    is vastgelegd,   bestaat   op   dat   punt   dus   grote   onduidelijkheid. Want     is     de     arbeidsovereenkomst     dan     gesloten     voor bepaalde   of   onbepaalde   tijd   ?   Dit   onderscheid   is   met   name van belang bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aan   beide   soorten   van   overeenkomsten   kan   zonder   meer een einde kan komen. Voor      de      overeenkomst      voor      bepaalde      tijd      geldt, uitzonderingen   daargelaten,   dat   deze   in   beginsel   eindigt   na afloop van de afgesproken periode (van rechtswege). De     werkgever     is     overigens     wel     verplicht     (indien     de arbeidsovereenkomst    werd    aangegaan    voor    een    langere duur    dan    6    maanden)    om    uiterlijk    een    maand    vóór    het einde    van    de    arbeidsovereenkomst    aan    te    geven    of    de arbeidsovereenkomt   ook   daadwerkelijk   gaat   eindigen.   Doet de    werkgever    dat    niet    of    te    laat,    dan    is    de    werkgever maximaal een maandloon verschuldigd aan de werknemer. De   overeenkomst   voor   onbepaalde   tijd   kan   net   als   die   voor bepaalde tijd, op een zeker moment eindigen. Tot   1   juli   2015   waren   er   meerdere   mogelijkheden   aanwezig om    de    arbeidsovereenkomst    te    beëindigen    en    had    de werkgever meerdere keuzes. Zo     kon     de     werkgever     kiezen     voor     het aanvragen            van            de            zogeheten ontslagvergunning   (bij   UWV),   maar   ook   kon de    werkgever    de    kantonrechter    verzoeken de   arbeidsovereenkomst   te   ontbinden.   In   extreme   gevallen kon   de   werkgever   de   werknemer   ontslaan   op   staande   voet (ontslag wegens dringende redenen). Sinds   1   juli   2015   is   het   nodige   veranderd   in   verband   met   het ontslag.   Afhankelijk   van   de   reden   van   het   ontslag   bepaalt   de wet nu welke route moet worden gevolgd. In    geval    van    reorganisatie    of    langdurige    ziekte    kan    de arbeidsovereenkomst     worden     opgezegd     als     het     UWV hiervoor   toestemming   heeft   verleend   (en   geen   opzegverbod van kracht is). Wordt     deze     toestemming     niet     verleend,     dan     kan     de kantonrechter    worden    gevraagd    de    arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat     ontbinden     is     óók     noodzakelijk     als     partijen     geen overeenstemming   weten   te   bereiken   over   een   beëindiging van   de   arbeidsovereenkomst   of   sprake   is   van   een   andere reden dan ziekte of reorganisatie. Maar      welke      route      ook      moet      worden gevolgd,   uitgangspunt   is   wel   dat   indien   de arbeidsovereenkomst   ten   minste   twee   jaar heeft     geduurd,     door     de     werkgever     een zogeheten     transitievergoeding      moet     worden     betaald. (voorheen:       ontbindingsvergoeding).       Deze       vergoeding bedraagt     maximaal     €     75.000,–     en     kent     een     wettelijk omschreven   rekenmethodiek.   Voor   een   berekening   van   de transitievergoeding klikt u HIER. Werkgever   en   werknemer   kunnen   de   arbeidsovereenkomst overigens    ook    nog    in    onderling    overleg    beëindigen,    dus zonder   tussenkomst   van   het   UWV   of   de   kantonrechter.   Er moet      dan      een      schriftelijke      overeenkomst      worden opgemaakt.   Nadeel   hiervan   is   wel   dat   de   werknemer   deze overeenkomst   binnen   14   dagen   na   het   sluiten   ervan   kan ontbinden   waardoor   er   geen   beëindigingsovereenkomst      meer   is.   In   dat   geval   moet   alsnog   de   hiervoor   weergegeven route worden gevolgd. Naast      genoemde      wegen      van      beëindiging      van      de arbeidsovereenkomst    kan    een    werknemer    ook    na    1    juli 2015    nog    steeds    worden    ontslagen    op    staande    voet   (ontslag   wegen   dringende   redenen).   De   redenen   voor   een dergelijk ontslag zijn dezelfde als vóór 1 juli 2015. Dat   betekent   ook   dat   aan   een   dergelijk   ontslag   nog   steeds zware    eisen    worden    gesteld    en    de    consequenties    voor zowel werkgever als werknemer verstrekkend (kunnen) zijn. Wilt   u   meer   informatie   over   het   arbeidsovereenkomstenrecht, of    heeft    u    behoefte    aan    juridisch    bijstand    in    verband    met ontslag,    of    de    inhoud    van    beëindigings-    of    vaststellings- overeenkomst,   neemt   u   dan   gerust   geheel   vrijblijvend   contact met ons kantoor op. Op   de   bovenstaande   tekst   is   een   disclaimer   van   toepassing.   Voor   nadere informatie, klik HIER.
Met zorg voor uw zaak